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| ★「ハラスメントを繰り返す従業員」 ★「私生活で非違行為を行なった従業員」 ★「著しい能力不足や勤務態度不良な従業員」 に対して『どのような懲戒処分』を行なえば良いのでしょうか？ 今国会で事業主に対してハラスメント防止のための措置を義務づける法案が提出されるなど、 コンプライアンスの徹底が “社内外から要請される時代” だからこそ求められる 『懲戒処分』の明確な基準の考え方と適正な運用方法をケーススタディをもとに解説！ |
| ご案内 パワハラやセクハラに代表されるハラスメントは、被害者である従業員にメンタル不調等の深刻な健康被害を引き起こす恐れもあり、紛争化した場合は企業としての損害賠償等の法的な責任に留まらず、甚大なレピュテ―ションリスクも招きます。 そのため、企業においてハラスメント防止対策の徹底は重要度を増しており、そのような社会的背景の下、事業主に対してパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置を義務づける「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が今国会で提出されるに至っています。そのような中、企業においてはハラスメント防止対策とともに、ハラスメント案件が発生した場合の適切な対処が肝要であり、その手段の一つとして『懲戒処分』は重要な意義を有しています。 また一方で、従業員による軽率な行動をSNSで披露するといった「SNS等を通じて会社の社会的信用を損なうような行為」や、「飲酒運転等の不祥事」「暴力行為や性犯罪」「薬物犯罪」など従業員の私生活上の非違行為が増加しています。 さらに、「能力不足や勤務態度不良であるにも関わらず正当性ばかりを主張して改善が見られない従業員」「遅刻や無断欠勤が常態化してメンタル不調が原因なのか判断が難しい従業員」「就業時間中の無断中抜けや喫煙所・トイレ等に入り浸る従業員」「職場でネットサーフィンに興じて業務に専念しない従業員」など、企業秩序を守るために『懲戒処分』を要する新たな類型の従業員も増えてきています。 本セミナーは、労働法分野で豊富な実績がある橋村佳宏弁護士を講師にお招きし、従業員の『懲戒処分』について基本となる法律知識を整理した上で、処分後のトラブルを防止するための実務対応をケーススタディを交えながら解説いたします。 |
